Každý rok druhý semestr přichází plný selektivních procesů, aby se stal účastníkem ve velkých společnostech, které hledají nájemné pro následující rok. Místa pracovních míst, zprávy a specializované blogy jsou hlavními zdroji šíření volných pracovních míst.
Programy pro stážisty jsou pro mnohé profesionály považovány za ideální procesy k zahájení kariéry a upevnění firmy v sporné společnosti. Online testovací baterie, skupinová dynamika a rozhovory s manažery jsou některé příklady náročných kroků, které často procházejí stážisté.
pro čerstvé absolventy a odborníky, jejichž oblast činnosti se liší od činnosti, které mají být provedeny jako praktikant, nedostatek zkušeností je největším problémem a velkou příčinou nejistoty pro použití na volných pracovních míst. Podle Manoela Costy, manažera stránky Page Talent, je možné dělat dobře ve všech fázích a dokonce si porazit neobsazenost i bez zkušeností.
Dřívější zkušenost žadatele konkrétně v práci, která má být vykonávána na pracovišti, není vždy povinností pro tuto příležitost. Ačkoli nedostatek těchto zkušeností představuje hrozbu, je možné obejít tuto situaci investováním do dobrého osobního marketingu a strategických postojů při výběru.
Důležité chápání trainee selektivních procesů spočívá v tom, že zásluhy překonávají zážitky. Potenciál pro vedení je vysoce ceněn personalisty a vybrat kandidáta, prioritou je pro ty, kteří mají základní funkce pro řádné správy, jako je snadnost týmové práce, kreativity a dynamiky.
Dalším aspektem, který může uklidnit neúspěšné kandidáty, je, že každá aktivita, která svědčí o podnikatelském duchu, i když nesouvisí s požadovanou pozicí nebo akademickou činností, je velmi dobře přijata a ceněna.
Selektivní praktikanty však stále mají kritéria vyřazení, která někteří lidé považují za nespravedlivá, jako je například vysokoškolský screening, věková hranice a indikace.
Podle zpravodajů je screening univerzit tím, že společnosti mají limit kandidátů, kteří se mohou účastnit výběru, výběr má finanční prostředky a infrastruktura je omezená a musí být dokončena v daný čas.
kandidáta, který nebyl studován na veřejné vysoké škole nebo prestižní soukromé není-li okamžitě odstraněny, pokud máte dobré výsledky v dalších výběrových kritérií, ale v případě, že je třeba, aby se pořadí na snížení účastníků, bude to vaše šance zmenšil před peer, který studoval na uznávané univerzitě.
Náboráři odůvodňují toto kritérium s tím, že většina tradičních vysokých škol mají konkurenceschopnější vysokoškolské přijímací zkoušky a trainee kandidát, který byl schválen v tomto výběrovém řízení prokáže, že je někdo, pilný a pracovitý.
Pokud jde o věkovou hranici, společnosti přijmou omezení od 26 do 30 let. Vzhledem k tomu, vláda stanoví věková hranice v programech sociálního začleňování, v níž podniky zaměstnávají mladé učně ve výběrovém řízení pro učně společnosti stanovených limitů jménem návrhu, aby mladé talenty pro společnost a trénovat, aby se stal budoucí lídry.
Výběrové firmy ospravedlňují, že pozice praktikantů a stážistů jsou vstupní firmy, tj. Vstupní brány, a že by byly nelidské pro mladé lidi se starší osobou, která je obecně dobře zkušenější a má specializace nebo více vysokoškolského vzdělání.
Kandidátské nominace také existují ve výběrových procesech, ale některá pravidla činí tuto otázku opodstatněnou. (Tj.Existují dva způsoby, jak kandidát trainee mají „výhodu“, že bude uvedeno: buď už je praktikant společnosti, se nazývají interní kandidáty, což je údaj o jakékoliv zaměstnance zhotovitele.
Každá společnost má způsob, jak provádět proces svých interních kandidátů na programy pro stážisty. Někteří si otevřou své programy výhradně pro své stážisty nebo pouze zpřístupní volná místa, která nebyla po interním výběru vyplněna.
Většina společností však dělá jedinečný proces výběru pro interní i externí kandidáty. V tomto případě však interní kandidáti nemusejí projít všemi kroky, protože již byli při vstupu do společnosti schváleni selektivně.
Kandidáti stážistů, kteří jsou již stážisty společnosti, se účastní výběrových fází společně s jinými interními kandidáty a pouze v závěrečné fázi s externími kandidáty.
Uvedení osoby jakýmkoliv pracovníkem smluvního podniku, s názvem „Zaměstnanec Postoupení“ je také přijat praxe, stejně jako způsob, jak snížit náklady na nábor a výběr procesů, které vyžadují najímat specializované konzultanty, na společnosti se domnívají, že najímání někoho s dobrým doporučením, které dávají lidé, kterým důvěřuje, znamená menší riziko při výběru.
Velký mýtus o výběru stážistů je o povinnosti mít zkušenosti v zahraničí. Existují různé další životní zkušenosti, které mají tak významný vliv jako mezinárodní cestu, jak změnit interiér studovat v hlavním městě, žijí v republice a podílet se na nevládní organizace a studentskými organizacemi. Je na každém kandidátovi, aby ukázal, jak mají jejich osobní zkušenosti přidanou hodnotu a kolik přispěli k jejich osobnímu a profesnímu vzdělávání.
Co personalisté chtějí kandidáti výběrových řízení
jasné oči: Chcete-li vyhrát tuto funkci, musí kandidát opravdu chcete práci, takže by měl analyzovat společnost a pozici, posuzování, zda je program trainee je v souladu s že chce za svou kariéru.
- Kandidát by měl věnovat pozornost tomu, jaké vlastnosti jsou nezbytné pro dobré plnění povinností pro danou pozici. Tímto způsobem budete znát chyby, které nemůžete spáchat, a kvality, které se v procesu objeví, a získávají tak pozornost náboráře.
- Jednou z cest, jak pomoci, je doma vyškrtnout, co budete říkat. Během procesu výběru musíte mít jistotu v sobě, svých cílech a vaší kariéře. To snižuje nervozitu a usnadňuje mluvit. Přenášení bezpečnosti a klid jsou dalšími důležitými faktory. Ukazuje se, že znáte společnost, máte dobrou komunikaci a vystavujete správné držení těla, ovlivňovat rozhodnutí tazatele.
- Vyšetřování historie společnosti a trhu, na kterém působí, umožňuje kandidátovi mít větší jistotu, když odpovídá na možné otázky o společnosti a proč by chtěl pracovat na ní. (Tj.Nezapomeňte, že v obecné situaci programy účastníků mají obrovskou konkurenci a že bez ohledu na výsledek výběru byste měli vždy pokračovat v investování do kariéry. Příprava na přijímání negativních zpráv je klíčem k přechodu na další příležitost, aniž bychom byli odradeni. (Tj.
Zobrazování zájmu a vědomí kalendáře je zásadní. Proces výcviku stážistů je dlouhý, protože většinou je zapsáno mnoho. Aby nedošlo k pozdějšímu nebo nezapomenutelným milníkům, je důležité naplánovat si zkoumání operací a fází programu, v němž jste se zapsali.
Znalost sebe sama: Vyhodnoťte důvody, které vás činí dobrým kandidátem na pozici. Před rozhovorem udělejte plán, odpovězte na otázky jako "kdo jste?", "Co jste udělali?".
Během dynamiky jednat přirozeně. Je zohledněn jazyk těla. Naše tělo je jako by bylo zrcadlem naší mysli: pozornost by měla věnovat tón hlasu, gesta, držení těla, pohled a polohování.
Znalosti o společnosti: Zaměstnavatelé především hledají kandidáty, kteří mají identifikaci s hodnotami společnosti. Prohlédněte si webové stránky společnosti a, pokud je to možné, promluvte se zaměstnanci.