Kritika je něco, co je součástí pracovního prostředí, a dokonce i ti nejschopnější zaměstnanci vědí, že jednoho dne bude kritizován buď šéfem, nebo jinými zaměstnanci či klienty. Ale co šéf, jak ho kritizujete? Kritika je nezbytná pro růst profesionálního a společnosti, takže šéf nemůže být nekritizován.
Podle trenéra a psychologa Simona Alvesa je jednou z tendencí, abychom kritiku obrátili na jednu chybovou zprávu druhého, což je velká mylná představu o tom, co je kritika skutečně.
Způsob, jakým kritizujeme šéfa, nám říká hodně o našem profesionálním chování, takže kritika je čas nejen pro zaměstnance, aby sdělil jeho nespokojenost, ale také prokázal, že je v souladu se společností, co společnost potřebuje, a také prokázat proaktivitu. Zjistěte, jak strukturovat kritiku vašeho šéfa konstruktivně a profesionálně pomocí níže uvedených tipů.
6 základních pravidel pro kritizování vašeho šéfa
Je důležité dodržovat některé zásady tak, aby kritika nezměnila zaměření a ztratila se na cestě jako seznam vad osob. Zde je několik odborných tipů na kritiku:
1. Nebuďte emocionální
Podle Simona Alvesa je příliš emocionální největší chyba, kterou můžete v době kritiky udělat. Mnoho lidí nemá "filtr svých vlastních emocí a mluví o čemkoliv". Příliš mnoho emocí nevede jediného člověka k výběru špatných slov. Pro Simone tato vášeň znamená, že jednotlivec "nemá vnímání sebe sama a nemá ani vnímání toho, co se děje ve společnosti a s ostatními lidmi".
Proto se snažte být racionální a držet se faktů, vždy se vyvarujte, aby se váš nepohodlí na osobní straně. Dokonce i když se cítíte nepohodlně s rozhodnutím nějakého šéfa, musíte pochopit, že to není osobní útok na vás. Emocionální inteligence má zásadní význam pro konstruktivní kritiku.
2. Znát kulturu společnosti a jejího šéfa
Má společnost podnět k kritice? Jakým vedením je váš šéf? Je víceméně vzdálen od svých zaměstnanců? Než se k šéfovi přiblížíte, je nutné znát společnost, co káže, a také šéf, abyste se mohli správně připravit.
Charismatický šéf může například přijmout méně formální přístup. Pokud je váš šéf velmi přímý, bude pravděpodobně upřednostňovat, abyste byli v jeho kritice přímý, aniž byste příliš "vykreslili" jeho úvod do kritiky.
3. "Know yourself"
Stejně důležité jako znát profil společnosti a šéf je znát sebe. Jste plachá osoba? Jste příliš jistý? Mluvíte víc než je nutné? Potřebujete vědět, jaké znaky vaší osobnosti mohou pro vás přinést potíže.
Velmi plachý lidé považují za obtížné nejen kritizovat, nýbrž postavit sebe samy, uložit se do pracovního prostředí, říká Simone. Je nutné, aby tuto stydlivost pracovali v koučování nebo v terapii, protože obtížnost kritiky je jen projevem něčeho většího.
Podobně příliš mnoho asertivity a sebevědomí může vést zaměstnance k nesprávnému posouzení. Bez ohledu na zkušenost zaměstnance může nadměrná důvěra vést k ignorování určitých základních aspektů společnosti nebo kontextu, což oslabí kritiku.
4. Správně vybrat místo kritiky
Opět trenér Simone upozorňuje na důležitost znalosti společnosti kultury a profil šéfa. V některých případech může být kritika provedena na jednom setkání za zavřenými dveřmi, v jiných, během přestávky na kávu vždy zhodnoťte kontext. (Tj.Nikdy nekritizujte šéfa nad jinými úředníky nebo šéfy. Kromě vystavení svého šéfa a nabízející příležitost pro nepříjemné komentáře a pověsti, skončíte s tím, že se do problémů, které jste se svým šéfem, podílejí ostatní lidé.
5. kritizují chování, ne osoba
„Jeden má tendenci více přijmout cokoli, co má co do činění s jejím chováním a není s ním jako celek,“ říká Simone. To znamená, že namísto toho, že šéf je urychlený, zdůrazněte, že například podepsání smlouvy s konkrétním zákazníkem bylo v té době poněkud ustarané. Generalizovat a říkat, že šéf je vyrážka, může vás nechat urazit a způsobit nepohodlí ve vztahu.
6. držet faktů
Kromě toho, že přesný ve své kritice, že je nutné nabídnout fakta na podporu jejich kritické a příklady toho, co mluvíš. Říci, že šéf hovoří hlasitě, je nejasný, je třeba vysvětlit, jak to v práci působí negativně.
7. Použijte sendvičovou techniku
Předtím, než půjdete rovnou k kritice, začněte s komplimentem. Pak sdělte kritiku a nakonec znovu promluvte o něčem pozitivním. Tento model je nejen na „změkčení“ nebo „polštář“ kritiky, ale podle Simone ukazuje, že máte přehled o tom, co se děje, a vzal v úvahu celý kontext v době formulování jeho kritiku.
8. Poskytnout řešení nabízí řešení tohoto problému je proto nezbytné, aby Simone Alves, to dokazuje, aktivněji a že nejste zajímá jen kritizovat, ale že je osoba zapojená do společnosti, hledání řešení, co je problém vaše nebo ne. Je-li kritika přijde sám se může zdát, že obchodník je jen stěžují a „pokud jste po celou dobu v tomto profilu stížností a nenabízí žádné řešení, tento profesionální inklinuje být viděn jako pro-problému,“ říká Simone Alves.
A šéfové, co si myslí o kritice?
Podívejte se nyní na svědectví lidí ve vedoucích pozicích o tom, jak by měla být kritika prezentována, a také, jak může manažer vytvořit prostředí pro kritiku.
Pamela Mocelin Manfrin, strategie manažer Apetit Food služby
„s přátelskou a uctivém postoji k vůdce, profesionální by měl zdůraznit význam transparentnosti ve společnosti a zvolit vhodný čas na povídání. Zaměstnanec musí jednat s jednoduchostí, objektivitou a jistotou, vyjasnit svůj zájem přispět k růstu obou stran. Je třeba se vyhnout veřejné, agresivní a pejorativní kritice, které ohrožují autoritu nadřízeného. V těchto případech může sám profesionál riskovat, že jeho obraz bude ohrožen. Na druhou stranu je důležité být schopen vyjádřit svůj názor, i když je to v rozporu s ostatními, aby přispělo k úvahám. Vedoucí představitelé s vysokým výkonem potřebují podporu a zpětnou vazbu od svého týmu, aby dosáhli lepších výsledků v technických i behaviorálních aspektech. Rovněž stojí za to zhodnotit, zda je pozice vůdce v souladu s hodnotami společnosti a hodnotami týmu. Pokud se společnost chová s nedostatečnou vedoucí pozicí, domnívám se, že nestojí za to zasáhnout. V každém případě, abychom se cítili dobře v pracovním prostředí, je třeba hledat společnosti, které nabízejí příležitosti a které jsou spojeny s našimi osobními hodnotami. To znamená, že celý tým takto zarovnané na úspěch. „
Solange Pinheiro, řídící partner Ally Group
“ V kontextu blížícího se developer by měl být vědoma problému, byly relevantní údaje, pouhé spekulace nejsou vždy brány v úvahu. Každý manažer hledá pozitivní výsledky, lidé se zavázali a věnovali se jejich práci. [My, manažeři] Hledáme zaměstnance, aby se změnili, s řešeními, nápady ke zlepšení a zlepšení rozvoje společnosti. Proto musíme být otevřený jim naslouchat, analyzovat je, vytvořit prostor, vytvořit stav, kdy se zaměstnanci cítí dobře komunikovat, zlepšení zobrazení a kritiku. Je nezbytné jim poskytnout zpětnou vazbu, bez ohledu na to, zda jsou návrhy pravdivé nebo ne, a nepředpokládat, že autorství je vaše vlastní. Spolupracovník se musí cítit jako osoba, která se tam shromažďuje, a nikoliv jen jedno číslo. Vnímavá postoj, teplo a průhlednost jsou pro správce velmi cennými věcmi, které mají důvěru svého týmu. Lidé rádi uznají, děkujeme, jsme tým a roste spolu. "Marcos Sousa, ředitel lidských zdrojů a bezpečnostních služeb Gocil
„[kritiky] není nic neobvyklého, ale je to stále něco delikátní dělat v závislosti na firemní kultury a přípravu jak vůdce a zaměstnancem. Domnívám se, že v zájmu, aby zaměstnanec uspět ve svém přístupu ke svému nadřízenému, a to zejména v případě, že je provést kritiku, že je nutné předložit argumenty a návrhy, které mají smysl a přidat buď ve vztahu, v projektu nebo v vedoucí modelu řízení . V opačném případě se návrh zpětné vazby omezuje na "nesouhlas s nesouhlasem", čímž se vyjímá důležitost tohoto nástroje řízení a práce. Pokud jde o chování, je důležité dát se přátelsky, přednostně navrhnout soukromý rozhovor, aby nedošlo k žádné expozici obou stran. Dalšími důležitými body jsou emoční rovnováha, řeč těla a transparentnost v době konverzace. Přístup v momentě nervozity může být urychlený a poškozovat obraz spolupracovníka, což mu způsobuje, že ignoruje jeho tón hlasu a používání slov, a tak ztrácí svůj etický postoj. V neposlední řadě je důležité znát účel zpětné vazby a bylo jasné, že je určen pro přidání do práce a řízení, ponecháme-li stranou všechny osobní motivaci. „
Kritika šéfa je praxe, která děsí zaměstnance, i když je což byla praxe, která se začala ve společnostech jen před několika lety. Je však důležité, a to jak pro společnost, když je potřeba naslouchat kritice, aby i nadále roste, a pro zaměstnance, který má šanci dokázat, že si je vědom toho, co se děje ve společnosti a aktivně přispívá k jeho růstu. S trochou přípravy úloha kritizovat šéfa se stane pohodlnějším, čímž se zvýší vaše spokojenost s vaší prací. (Tj.